Die Cyber-Skills-Lücke bedeutet, die geschlechtsspezifische Lücke zu schließen
Shelley O'Leary, EMEA Channel Manager bei Digitaler Wächter, Kommentare zu den Qualifikations- und Geschlechterunterschieden, mit denen Cybersicherheitsunternehmen derzeit konfrontiert sind.
Die Cybersicherheitsbranche hat eine Qualifikationslücke. Es hat auch ein Geschlecht. Man muss kein Informatiker sein, um herauszufinden, dass Letzteres Ersteres verstärkt. Die Rekrutierung von mehr Frauen und nicht-binären Menschen in der Branche und die Schließung der geschlechtsspezifischen Kluft ist entscheidend, um dringend benötigte Talente für den Sektor zu gewinnen. Wie kann dies geschehen?
Die Cybersicherheitsbranche steht vor einem Krieg an zwei Fronten. Extern bekämpft es eine zunehmende globale Bedrohung durch Cyberangriffe, die an Häufigkeit und Raffinesse zunehmen. Intern wird mit einem Fachkräftemangel gerungen: laut (ISC)² Cybersecurity Global Workforce Study 2021, gibt es weltweit 2.7 Millionen unbesetzte Stellen im Bereich Cybersicherheit. Dieser Personalmangel bedeutet, dass Unternehmen Bedrohungen nicht im Auge behalten können, mit Verzögerungen beim Patchen zu kämpfen haben und größere Fehler und Versäumnisse aufgrund von überlasteten Mitarbeitern riskieren. Und der Mangel wirkt sich auch direkt auf die Cybersicherheitsteams aus, da bestehende Teams mit einem erhöhten Arbeitspensum belastet werden, was zu Burnout führt.
Dies ist nicht die einzige Lücke, die die Branche hat. Das schätzt auch der (ISC)² Drei Viertel der Cybersicherheitsexperten sind immer noch männlich. Dieses Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern ist nicht nur ein ethisches Problem; es hat auch kommerzielle Implikationen. Geschlechtervielfalt – und Vielfalt in allen Aspekten und Identitäten – bringt neue Sichtweisen, Erfahrungen und Herangehensweisen, die für ein Unternehmen unglaublich wertvoll sind und die Kreativität fördern. Eine geschlechtsspezifische Belegschaft hilft einem Unternehmen auch dabei, ehrlicher und authentischer über verschiedene Demografien hinweg zu interagieren und die Wahrscheinlichkeit schädlicher Fehler zu verringern. Dieser kommerzielle Vorteil ist nicht theoretisch: Unternehmen im obersten Quartil für Geschlechterdiversität in Führungsteams haben mit 25 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Rentabilität als Unternehmen im vierten Quartil.
Wenn man diese Statistiken nebeneinander betrachtet, wird klar, dass es eine Lösung für beide Probleme gibt: mehr Frauen und nicht-binäre Menschen in den Sektor zu locken. Sie in die Branche zu holen, wird dazu beitragen, den Qualifikationsmangel zu beheben und gleichzeitig eine Belegschaft mit größerer Geschlechtervielfalt zu schaffen. Es ist eine Win-Win-Situation. Aber wie lässt sich das praktisch umsetzen?
Auf Geschlechtervielfalt hinarbeiten
Wahrnehmungen sind mächtige Dinge. Eines der Hindernisse für Frauen und nicht-binäre Menschen, die in die Cybersicherheitsbranche eintreten, ist der Glaube, dass sie den Männern vorbehalten ist. Es ist eine Überzeugung, die sich auf Tatsachen stützt: Die historische Überrepräsentation von Männern in der Sphäre und das geschlechtsspezifische Lohngefälle senden die Botschaft aus, dass Cybersicherheit ein Bereich für Männer ist, in dem die Arbeit von Frauen und nicht-binären Menschen von geringerem Wert ist.
Es ist wichtig, dass wir dies ändern; Das Schließen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist natürlich von entscheidender Bedeutung, aber es gibt andere, kleinere Möglichkeiten, wie Organisationen die Vorstellung aufbrechen können, dass Cybersicherheit nur eine Sache für Männer ist. Sicherstellen, dass Stellenbeschreibungen geschlechtsneutral in der Sprache sind, Marketingmaterialien verwenden, die die Arbeit von Frauen in der Branche hervorheben, und weibliche und nicht-binäre Rollenmodelle schaffen (z. B. indem sie ihre Stimme bei Branchenveranstaltungen verstärken), sind einige der Schritte Wir können demonstrieren, dass Cybersicherheit eine Welt für alle Geschlechter ist.
Aber die Konditionierung beginnt jung, also muss unsere Arbeit zur Korrektur des geschlechtsspezifischen Ungleichgewichts weiter zurückgehen. Wann vom (ISC)² im Jahr 2020 gefragt über die beste Möglichkeit, die Vertretung von Frauen in diesem Bereich zu erhöhen, identifizierten Cybersicherheitsexperten die Ermutigung von Frauen, MINT-Abschlüsse an Universitäten zu erwerben, als die effektivste Maßnahme. Dazu muss die Idee früh gepflanzt werden. Außerschulische Clubs und Vorträge und Präsentationen an Schulen, die darauf abzielen, Mädchen und nicht-binäre junge Menschen zu ermutigen, sich mit Technologiefächern auseinanderzusetzen, sind wichtige Möglichkeiten, um unterrepräsentierte Geschlechter für den Sektor zu gewinnen.
Wir müssen uns auch von der Vorstellung verabschieden, dass es nur einen Weg in die Cybersicherheit gibt. Diejenigen in der Branche wissen, dass es sich um einen sehr abwechslungsreichen Sektor handelt, und Sie müssen keinen Programmierhintergrund haben, um erfolgreich zu sein. In der Tat, Cybersicherheitsexperten sagen, dass Eigenschaften wie starke Fähigkeiten zur Problemlösung, Neugier und Eifer, starke Kommunikationsfähigkeiten und strategisches Denken für neue Marktteilnehmer gleich oder wichtiger sind als Zertifizierungen und relevante Cybersicherheitserfahrungen, um in diesem Bereich erfolgreich zu sein. Die Betonung dieser Bedeutung in Stellenbeschreibungen ist eine Möglichkeit, Frauen und nicht-binäre Menschen anzusprechen, die möglicherweise keinen MINT-Abschluss haben und möglicherweise keine Karriere im Bereich Cybersicherheit in Betracht gezogen haben.
Und es geht nicht nur um die Annahmen, die die Menschen haben. Die Schaffung einer geschlechtsspezifischen Belegschaft beinhaltet das Hinterfragen und Überwinden der unbewussten geschlechtsspezifischen Vorurteile in Einstellungsprozessen und das Verlernen der geschlechtsspezifischen Annahmen, die uns allen beigebracht wurden. Zu den Möglichkeiten, dies zu tun, gehören Voreingenommenheitstraining und Einstellungssoftware, damit die gesamte Arbeit, die geleistet wird, um unterrepräsentierte Gruppen zur Bewerbung zu bewegen, nicht in der Einstellungsphase rückgängig gemacht wird.
Inklusion der Geschlechter
Beim Schließen der geschlechtsspezifischen Kluft geht es nicht nur darum, Frauen und nicht-binäre Menschen in die Cybersicherheit zu bringen. Es geht darum, sie hier zu behalten. Hier kommt Inklusion ins Spiel: Bestimmte unterrepräsentierte Gruppen werden nicht nur zu Statistiken auf einer Gehaltsliste eines Unternehmens, sondern erhalten gleiche Chancen, gehört zu werden und sich weiterzuentwickeln. Geschieht dies nicht, führt dies nicht nur zu einem Verlust von Talenten, sondern bedeutet auch, dass Unternehmen nicht von der Vielfalt an Erfahrungen profitieren, die sie auf dem Papier haben. Sie profitieren nicht von unterrepräsentierten Talenten, wenn sie nur in Ihren Junior-Rollen zu finden sind.
Zu den Möglichkeiten, um sicherzustellen, dass Ihre Organisation geschlechtsspezifisch ist, gehören Mentoring auf allen Stellenebenen, die Beseitigung der Beförderungslücke, die Erhöhung der Präsenz weiblicher Führungskräfte und die ständige Frage, ob Sie alles tun, um den Arbeitsplatz für alle Geschlechter zu unterstützen. Es kann immer noch mehr getan werden.
Abschließend ist festzuhalten, dass Intersektionalität von entscheidender Bedeutung ist, wenn es um Geschlechterdiskussionen geht. Organisationen müssen die Rolle erkennen, die andere Aspekte der Identität – wie Rasse, Klasse, Behinderung und Sexualität – im Leben der Menschen spielen, und die zusätzlichen Barrieren, denen sie gegenüberstehen, aktiv angehen. Die Schließung der geschlechtsspezifischen Kluft ist von entscheidender Bedeutung, aber die Cybersicherheit wird keine vollständig vielfältige, integrative Branche sein, wenn sie nicht Schritte unternimmt, um Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund einzubeziehen und ihnen die Möglichkeiten und den Raum zu geben, sich zu entfalten.
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Die Cybersicherheitsbranche hat vielleicht mit ihrer Qualifikationslücke zu kämpfen, aber die Lösung liegt direkt davor. Es gibt eine Fülle ungenutzter, unterrepräsentierter Talente da draußen, die den Qualifikationsmangel ausgleichen und gleichzeitig das Diversitätsproblem des Sektors korrigieren können. Aber das wird nicht zufällig passieren. Wenn die Branche dies Wirklichkeit werden lassen will, muss sie aktive Schritte unternehmen, um ihr Image zu ändern, unterrepräsentierte Gruppen zu ermutigen und zu unterstützen und ihre Voreingenommenheit abzubauen. Das Schließen der Qualifikationslücke bedeutet, neue Möglichkeiten zu eröffnen.
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