Frauen in Führungspositionen im Technologiebereich
Während Anstrengungen unternommen werden, um die geschlechtsspezifische Ungleichheit in der Technologie anzugehen, ist es an der Zeit, dass wir als Branche erkennen, dass wir mehr tun müssen, als nur Frauen durch die Tür zu bringen. Wir müssen sie befähigen, die Ränge zu erklimmen. Nabila Salem, Präsidentin der Cloud Talent Creation Company Aufrührerisch, diskutiert, wie man die „fehlende Mitte“ weiblicher Angestellter in der Technik adressiert.
Da die Nachfrage nach Tech-Talenten gestiegen ist, sind sich Unternehmen der wachsenden Qualifikationslücke in der Technik bewusster geworden und haben härter denn je daran gearbeitet, diese zu schließen. Da jedoch jeden Tag neue Rollen geschaffen werden, besetzen Frauen immer noch weniger als 20 % der technischen Rollen, und das seit über einem Jahrzehnt.
Es ist positiv zu sehen, dass Unternehmen daran arbeiten, die Qualifikationslücke zu schließen, aber in Wahrheit geht es beim Schließen der Qualifikationslücke und beim Ausgleichen der aktuellen Geschlechterunterschiede in unserer Branche um mehr als nur darum, Frauen in technische Positionen zu bringen. Wir müssen sie halten und ihnen helfen, auch voranzukommen.
Die traurige Tatsache ist, dass die Technologie im Moment ein riesiges Pipeline-Problem hat, wenn es um Frauen geht. Unabhängig davon, was wir tun, scheinen nur sehr wenige Frauen in den Technologiesektor einzusteigen, und noch weniger bleiben dort und steigen in höhere Positionen auf.
Untersuchungen von Accenture haben gezeigt, dass fast die Hälfte der Frauen in Tech-Positionen die Branche mit 35 endgültig verlassen. Schockierend, nicht wahr? Vor allem, wenn man bedenkt, dass in anderen Sektoren dieser Anteil an Frauen, die ihre Branche verlassen, bei weitaus niedrigeren 20 % liegt.
Aber wenn wir nicht richtig in die Bindung oder Gewinnung von Frauen investieren, keine angemessenen Rahmenbedingungen und Unterstützung für berufstätige Eltern bieten und für unsere von Männern dominierte Kultur berüchtigt sind, können Sie Frauen dann wirklich dafür verantwortlich machen, dass sie ihre Tech-Rollen verlassen? Ich kann es sicher nicht.
Die Frage bleibt also; Was können wir als einzelne Organisationen und als Branche tun, um zu verhindern, dass die fantastischen weiblichen Talente, die wir haben, die Technologie ganz verlassen?
Verstehen Sie, dass nicht alle Menschen auf die gleiche Weise in den Arbeitsmarkt eintreten
Ganz offensichtlich haben viele Tech-Profis einen MINT-Hintergrund. Die Natur dieser Themen fließt gut in die Arbeit ein, die der Sektor leistet. Aber wir müssen bedenken, dass sich die Erfahrungen von Frauen in MINT-Fächern oft stark von den Erfahrungen ihrer männlichen Kollegen unterscheiden können. Tatsächlich kann für viele Frauen der Rückzug aus den MINT-Fächern schon sehr früh im Leben beginnen.
Daher müssen wir den Wert alternativer Wege in die Technologie erkennen, insbesondere wenn wir einen solchen Mangel an ausgebildeten Fachleuten haben. Zu verstehen, dass Frauen eher durch Cross-Training, später im Leben oder sogar unbeabsichtigt aufgrund einer technologienahen Rolle in einer anderen Organisation oder Branche in die Technologie einsteigen, wird Wunder für Ihre Einstellung als Technologie-Arbeitgeber bewirken.
Nur weil jemand auf einem weniger traditionellen – oder linearen – Weg in die Technologiebranche eingestiegen ist, bedeutet das nicht, dass ihn dies bei seinem Streben nach Fortschritt in seiner Karriere zurückhalten sollte.
Die Beibehaltung der Old-School-Mentalität, wie ein Tech-Profi aussieht und woher er kommen sollte, hält wertvolle weibliche Talente aus unseren Pipelines fern. Unser Sektor reift, also sollte unser Ausblick auf die verschiedenen Wege in die Technologie auch.
Denken Sie an Ihre Nachfolgeplanung
Wir müssen uns auch um die Bereitstellung einer angemessenen Karriereentwicklung für technische Mitarbeiter kümmern. Wenn wir Frauen dabei unterstützen wollen, in der Technik zu bleiben, müssen wir schließlich klare Wege, Ziele und Unterstützungsstrukturen bieten, die ihnen helfen, Fortschritte zu machen.
Dies gilt insbesondere für Frauen, die nach einer Auszeit, wie beispielsweise dem Mutterschaftsurlaub, in die Tech-Berufswelt zurückkehren. Leider wissen Frauen, die wieder ins Berufsleben einsteigen, im Moment viel seltener, wo sie in ihrem Unternehmen stehen oder welche Möglichkeiten es für sie gibt, sich beruflich weiterzuentwickeln.
Um dem entgegenzuwirken, müssen mehr Unternehmen über angemessene Karriereplanungsinitiativen verfügen. Dies wird nicht nur dazu beitragen, zurückkehrenden Frauen die Last zu nehmen, „Karriere aufzuholen“, sondern es wird diesen wertvollen Mitarbeitern auch helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Nutzen Sie Mentoring, wo immer Sie können
Mentoring und Sponsoring können ein äußerst wirksames Instrument sein, um Frauen in Ihrer Belegschaft zu stärken. Wenn jemand einen Sponsor hat, der ihn unterstützt, ist es wahrscheinlicher, dass er das Selbstvertrauen hat, sich für diese Beförderung zu entscheiden oder das Risiko einer potenziell fantastischen Gelegenheit einzugehen.
Das tun wir bereits Aufrührerisch. Kürzlich haben wir eine Initiative gestartet, die Frauen, die in der Technologiebranche arbeiten, intern und extern mit erfahrenen, hochrangigen weiblichen Persönlichkeiten zusammenbringt, die bereits einige großartige Rückmeldungen erhalten hat.
Steigen Sie ein in flexibles Arbeiten – so schnell wie möglich
Wir alle wissen, dass sich die Einstellung zu flexibler Arbeit seit 2020 massiv verändert hat, was fantastische Neuigkeiten für alle sind, die eine etwas stärkere Diversifizierung der Technologie wünschen.
Wieso den? Weil flexible Arbeitsmöglichkeiten nachweislich ein sehr effektives Instrument sind, um Frauen dabei zu helfen, eine Karriere in der Technologie zu beginnen, sich zu entwickeln oder voranzukommen. Flexible und mobile Arbeitsrichtlinien geben Frauen mehr Möglichkeiten, das Privatleben mit ihrem Arbeitsleben in Einklang zu bringen, was besonders wichtig ist, wenn man bedenkt, dass Frauen eher unbezahlte Pflege- und Haushaltspflichten haben als ihre männlichen Kollegen.
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Darüber hinaus müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass diejenigen, die sich für flexibles Arbeiten entscheiden, nicht stigmatisiert werden. Menschen, die flexibles Arbeiten nutzen, sind nicht weniger engagiert als ihre Kollegen im Büro und sollten auch so behandelt werden. Klare Entwicklungspläne aufzustellen und sicherzustellen, dass Flexi-Arbeiter genauso sichtbar sind wie Büroangestellte, wird einen großen Beitrag dazu leisten, dass niemand in der neuen Arbeitskräftedynamik zurückgelassen wird.
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