IBM-Studie: LGBT+-Diskriminierung an US-Arbeitsplätzen bleibt hoch, trotz globalem Fokus auf soziale Gerechtigkeit

Trotz eines Jahres intensiver globaler Konzentration auf Fragen der sozialen Gerechtigkeit gab fast die Hälfte der lesbischen, schwulen und bisexuellen Amerikaner, die kürzlich vom IBM Institute for Business Value (IBV) befragt wurden, an, dass sie glauben, dass ihr Arbeitgeber Menschen ihrer sexuellen Orientierung diskriminiert.

Die neue IBM-Studie „Streben nach Authentizität“, das mit Out & Equal Workplace Advocates und Workplace Pride durchgeführt wurde, fand auch heraus, dass Diskriminierung dort ausgeprägter ist, wo Rasse, Geschlecht und sexuelle Orientierung aufeinandertreffen. In allen befragten rassischen Identitätsgruppen sehen die lesbischen, schwulen und bisexuellen Befragten ihre sexuelle Orientierung als Hauptgrund für die Diskriminierung, die sie persönlich am Arbeitsplatz erlebt haben.

Auffallend ist ein globaler IBM Studie der CEOs von Anfang dieses Jahres zeigten, dass nur 17 Prozent der befragten CEOs Diversität und Inklusion zu den wichtigsten organisatorischen Attributen für die Einbindung von Mitarbeitern zählten.

„Unternehmen können viel mehr tun, um die Karrierewünsche von LGBT+-Personen zu unterstützen und ihnen zu ermöglichen, sich voll und ganz in die Arbeit einzubringen“, sagte Ella Slade, Global LGBT+ Leader bei IBM. „Einfühlsame Führung und Unterstützung für die psychische Gesundheit der Mitarbeiter mit Programmen wie Safe Spaces to Talk – die Mitarbeitern in der LGBT+-Community und anderen einen sicheren Ort bieten, an dem sie ihre Erfahrungen austauschen und Unterstützung erhalten können – kann insbesondere während der COVID-19-Pandemie helfen.“

„Was wir sehen, ist eine Authentizitätslücke. Zu viele LGBT+-Personen können sich bei der Arbeit nicht authentisch zeigen, ohne mit negativen Konsequenzen zu rechnen“, sagte Deena Fidas, Chief Program and Partnerships Officer von Out & Equal. „Zu viele können ihre wahre Geschlechtsidentität nicht ausdrücken. Wir beleuchten dieses Problem und stellen Arbeitgebern einen Fahrplan zur Verfügung, mit dem sie es angehen können.“

Diskriminierungserfahrungen der Befragten aufgrund der sexuellen Orientierung, geschichtet nach Rassenlinien
Die Studie ergab, dass 74 Prozent der befragten schwarzen lesbischen, schwulen und bisexuellen Frauen glauben, dass ihre Identitätsgruppe weniger erfolgreich ist als die allgemeine Bevölkerung. Bei den befragten weißen Männern, die sich nicht als schwul oder bisexuell identifizieren, sinkt diese Zahl dagegen auf vier Prozent.

Während fast die Hälfte der weißen lesbischen, schwulen und bisexuellen Befragten angibt, aufgrund ihrer sexuellen Orientierung diskriminiert worden zu sein, sagen nur vier Prozent der Befragten, dass sie in sehr hohem Maße diskriminiert wurden. Bei den befragten lesbischen, schwulen und bisexuellen People of Color liegt dieser Wert eher bei 20 Prozent.

Eine bessere Unterstützung für das Karrierewachstum von LGBT+-Fachkräften ist von entscheidender Bedeutung

Laut der Studie sind LGBT+-Personen in Führungsteams in den USA weiterhin unterrepräsentiert – nur sieben Prozent der befragten Führungskräfte bezeichnen sich als lesbisch, schwul oder bisexuell. Darüber hinaus gaben mehr als zwei von drei lesbischen, schwulen und bisexuellen Befragten an, dass sie sich nicht gerüstet fühlen, um berufliche Herausforderungen zu meistern, und fast zwei von drei Befragten gaben an, dass sie aufgrund von Aspekten ihrer Identität härter arbeiten mussten, um erfolgreich zu sein.

Die COVID-19-Pandemie hat viele befragte lesbische, schwule und bisexuelle Pflegekräfte stark belastet

Obwohl die massive Verlagerung der COVID-19-Pandemie auf Fernarbeit und Schule viele Fachkräfte mit Betreuungspflichten betraf, gaben 43 Prozent der lesbischen, schwulen und bisexuellen Befragten an, dass sie Schwierigkeiten hatten, die Arbeit von zu Hause aus mit der Betreuung anderer Familienmitglieder inmitten von COVID-19 in Einklang zu bringen Pandemie, verglichen mit 34 Prozent der nicht-lesbischen, schwulen oder bisexuellen Befragten.

Aktionsleitfaden
Die Studie gibt Empfehlungen, wie Organisationen dazu beitragen können, nachhaltige Fortschritte bei der Schaffung inklusiverer Arbeitsplätze zu erzielen:

• Füllen Sie die LGBT+-Führungspipeline. Unternehmenssponsoring- und Mentorenprogramme können die Stimmen unserer Mitglieder der Gemeinschaft erheben und damit beginnen, die LGBT+-Führungslücke zu schließen.
• Stellen Sie klare Erwartungen an die Mitarbeiter. Kommunizieren Sie die Notwendigkeit von Respekt und den geschäftlichen Wert der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz und stellen Sie sicher, dass Führungskräfte die Intersektionalität verstehen – wie sich verschiedene Ebenen der Unterdrückung im Leben der Menschen überschneiden. Organisationen können Anleitungen zur Verwendung von inklusiver Sprache anbieten, wie z. B. geschlechtsneutrale Pronomen. Eine während des Global LGBT+ Innovation Jam* durchgeführte Umfrage ergab, dass 82 Prozent der befragten Teilnehmer angaben, dass sie sich bei der Arbeit wohler fühlen, wenn andere Mitarbeiter ihre Pronomen in E-Mail-Signaturen und/oder auf Messaging-Plattformen anzeigen.
• Einführung von Antidiskriminierungsrichtlinien und -praktiken. Von geschlechtsneutralen Toiletten und Kleidervorschriften bis hin zu LGBT+-freundlichen Familienurlaubsregelungen können Unternehmensangebote dazu beitragen, einen gleichberechtigteren Arbeitsplatz zu schaffen. Führungskräfte sollten regelmäßig „Gerechtigkeitsüberprüfungen“ der vom Arbeitgeber bereitgestellten Leistungen durchführen, einschließlich Transgender-inklusive Krankenversicherung, Familienleistungen, Ruhestand, Reisen und Umzug und mehr.
• Nutzen Sie die Markeneminenz als Werkzeug für positive Veränderungen. Nutzen Sie die Kraft der Unternehmensmarke, um die Rechte von LGBT+ auf der ganzen Welt zu unterstützen. Arbeiten Sie beispielsweise mit Handelsverbänden und NGOs zusammen, geben Sie Positionserklärungen ab und setzen Sie sich direkt für die Förderung von LGBT+-Rechten auf der ganzen Welt ein.

IBM hat eine reiche Tradition in Vielfalt und Inklusion und lernt, wächst und macht kontinuierlich Fortschritte. IBM entwirft und implementiert viele integrative Richtlinien, Kollaborationstools und Vorteile, um die LGBT+-Community, Verbündete und Familien von IBM zu unterstützen, von Transgender-inklusiven Gesundheitsleistungen über Schulungs- und Zertifizierungsprogramme zur LGBT+-Inklusivität bis hin zu mehr als 50 LGBT+-Mitarbeiter-Ressourcengruppen auf der ganzen Welt. IBM hat auch weltweit daran gearbeitet, den Schutz der gleichen Rechte für die LGBT+-Community zu gewährleisten, darunter in Großbritannien, Ungarn, Polen, Costa Rica und Panama.

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Methodik
Die Studie „Striving for Authenticity“ befragte mehr als 6,000 in den USA ansässige Fachleute, darunter 700 Personen, die sich selbst als schwul oder lesbisch (73 Prozent) oder bisexuell (27 Prozent) identifizierten. 24 Prozent der Befragten identifizierten sich als Schwarze, 24 Prozent der Befragten als Hispanoamerikaner, 24 Prozent der Befragten als Weiße, 24 Prozent der Befragten als Pan-Asiaten und vier Prozent der Befragten als amerikanische Ureinwohner.

*Zusätzlich zur quantitativen Umfrage veranstaltete das IBV in Zusammenarbeit mit Out & Equal und Workplace Pride eine globale zweitägige virtuelle Konversation – den Global LGBT+ Innovation Jam – an der mehr als 2,000 Führungskräfte, Fachexperten und Vordenker teilnahmen „LGBT+ und Verbündete“ boten zusätzliche Perspektiven. Die Umfrageergebnisse erlaubten es uns nicht, die Vielzahl der Geschlechtsidentitäten im gesamten Spektrum zu beurteilen. Die qualitativen Daten aus dem Jam artikulieren diese Erfahrungen besser.

Die vollständige IBV-Studie ist verfügbar unter https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/report/lgbt-inclusion

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