Vielfalt im Führungsteam: So können Tech-Unternehmen es richtig machen
Mike Drew, Partner und Leiter der Global Technology & IT Services Practice bei Odger Berndtson, erklärt, wie Technologieunternehmen die Vielfalt in ihren Führungsteams erhöhen können
Es ist kein Geheimnis, dass Vielfalt auf Führungsebene für die meisten Technologieunternehmen eine ernsthafte Herausforderung bleibt. Während sich die Diversitätsquoten in eine positive Richtung bewegen, haben die meisten Technologieunternehmen immer noch Schwierigkeiten, ein Gleichgewicht in ihren Führungsteams herzustellen. Das Problem wurzelt in der Art der Vielfaltsherausforderung. Es gibt keine Patentrezepte oder Lösungen über Nacht für die Diversität von Führungsteams. Die Lösung des Problems erfordert nachhaltiges Engagement über einen langen Zeitraum hinweg, mit Hingabe sowohl des CEO als auch des Vorstands.
Aufgrund seiner moralischen und geschäftskritischen Bedeutung hat Odgers Berndtson kürzlich mit BoardEx zusammengearbeitet, um die effektivsten Ansätze zur Erhöhung der Vielfalt auf Führungsebene zu identifizieren. Nach einer Umfrage unter über 600 Vorstands- und C-Suite-Mitgliedern, die Forschung identifizierte wichtige I&D-Rekrutierungs- und Bindungsinitiativen, die von den unterschiedlichsten Organisationen im Vereinigten Königreich genutzt werden.
Ich habe diese Initiativen unten skizziert und erklärt, wie Technologieunternehmen sie nutzen können, um die Diversität in ihren Führungsteams zu erhöhen.
Entwickeln Sie vielfältige Talentnetzwerke
Wenn es an der Zeit ist, eine Führungskraft einzustellen, bedeutet der Zugang zu einem breiten Netzwerk von Führungstalenten, dass Sie mehr Möglichkeiten haben, aus einer Vielzahl von Personen auszuwählen.
Es gibt zwei Möglichkeiten, wie Sie dies erreichen können. Die erste besteht darin, professionelle Netzwerke innerhalb der Technologiebranche und ihrer angrenzenden Sektoren aufzubauen. So erweitern Sie Ihren Pool an potenziellen Kandidaten. Die zweite besteht darin, mit Personalberatungen zusammenzuarbeiten, die über ein bewährtes Netzwerk verschiedener Führungskräfte verfügen, auf die sie in Ihrem Namen zurückgreifen und sie zur Rechenschaft ziehen können. Die letzte Methode hat auch den Vorteil, dass sie Ihnen einen Nachweis über die Durchführung von Platzierungen verschiedener Talente aus vollständig inklusiven Auswahllisten liefert.
Der einfache Zugang zu diversen Talentnetzwerken reicht jedoch nicht aus. Wenn es an der Zeit ist, eine Führungskraft einzustellen, müssen Sie sicherstellen, dass das Briefing so umfassend wie möglich ist. Viele Technologieunternehmen verwenden immer noch traditionelle Rollenprofile und konservative Anforderungen in Bezug auf Erfahrung und Qualifikationen. Um sich davon zu befreien, sollten Sie sich Kandidaten über Sektoren, Regionen und Eigentümerstrukturen hinweg ansehen. Gute Talente können unglaublich mobil sein und sind oft an unerwarteten Orten zu finden. Nur weil ihr Hintergrund nicht den traditionellen Rollenanforderungen entspricht, heißt das nicht, dass sie nicht über die Kompetenzen und das Potenzial verfügen, um den Job zu erledigen.
Partnerschaft mit Outreach-Programmen
Unsere Untersuchungen zeigen, dass die unterschiedlichsten Organisationen im Vereinigten Königreich Partnerschaften mit I&D-Mitgliedsorganisationen und Outreach-Programmen eingehen. Dazu gehören professionelle Netzwerke für unterrepräsentierte Führungskräfte, Mentoring-Initiativen für unterschiedliche Talente und Branchenveranstaltungen für bestimmte unterschiedliche Gruppen. Diese Arten von Organisationen geben unterrepräsentierten Personen eine Stimme und schärfen ihr Profil.
Die Bedeutung einer Partnerschaft mit diesen Organisationen geht über die Erweiterung Ihres Talentpools hinaus. Es zeigt, dass Ihr Unternehmen positive Maßnahmen ergreift, um die Vielfalt zu erhöhen und Chancen für unterrepräsentierte Talente zu schaffen. Darüber hinaus hilft es Ihnen, eine Marke aufzubauen, die bei unterschiedlichen Personen Anklang findet. Wenn es also um eine neue Führungssuche geht, ist es viel wahrscheinlicher, dass Sie eine Vielzahl von Menschen anziehen.
Mentoring-Programme einführen
Schwierigkeiten, sich durch eine Organisation zu bewegen und die gläserne Decke zu überwinden, ist eine der häufigsten Hürden, die verschiedene Personen davon abhält, Führungspositionen zu erreichen.
Eine sehr effektive Lösung für dieses Problem sind Mentoring- und Coaching-Programme. Sie sind besonders effektiv bei der Entwicklung von Personen vom mittleren Management bis zur Direktorenebene. Diese Ebene ist oft ein Engpass für die Diversität in einer Organisation, aber hier finden Sie einige Ihrer talentiertesten zukünftigen Führungskräfte. Die Einführung von Mentoring und Coaching für unterrepräsentierte Gruppen ist ein starkes Statement für Inklusion in Ihrem Unternehmen. Es zeigt ein klares Engagement für Personen mit unterschiedlichem Hintergrund, wodurch es viel wahrscheinlicher wird, dass Sie Ihre unterschiedlichen Mitarbeiter halten.
Ein Mentoring-Programm speziell für die Tech-Branche ist Rebus. Das Programm verbindet erfahrene Mentorinnen mit Frauen, die Führungspositionen anstreben. Etwa 200 Mentoren, aufgeteilt in Männer und Frauen, werden ausgewählt, um weibliche Mentees zu „sponsern“, von denen sie glauben, dass sie von Mentoring profitieren werden. Die Idee ist, Wissen und Fachwissen von erfahrenen Führungskräften auf talentierte weibliche Fachkräfte zu übertragen, mit dem Ziel, diesen Frauen zu helfen, in höhere Positionen aufzusteigen.
Legen Sie Diversity-Ziele fest
Was gemessen wird, wird geliefert, und wenn sich Ihr Unternehmen in den frühen Stadien seiner Diversity-Reise befindet, sind Ziele eine nützliche Möglichkeit, um sicherzustellen, dass sich das gesamte Unternehmen auf diese wichtige Agenda konzentriert. Darüber hinaus bieten Diversity-Ziele, wenn sie veröffentlicht werden, einen Rechenschaftsmechanismus, der positive Veränderungen bewirkt.
Das bloße Setzen von Diversity-Zielen bedeutet jedoch nicht, dass Sie diese auch erreichen werden. Die Schaffung einer integrativen Kultur ist notwendig, wenn Sie möchten, dass vielfältige Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bleiben. Jeder neue Mitarbeiter braucht zwei Wochen, um ein Zugehörigkeitsgefühl zu entwickeln. Geschieht dies nicht, entscheiden sie sich fast immer innerhalb der ersten sechs Monate für einen Ausstieg. Das heißt, wenn Sie Ihre Diversitätsziele erreichen wollen, müssen Sie in die Schaffung der richtigen Kultur investieren.
Reduzieren Sie unbewusste Vorurteile bei der Rekrutierung
Unsere Forschung zeigt eine klare Verbindung zwischen den unterschiedlichsten Organisationen im Vereinigten Königreich und denen, die Methoden eingeführt haben, um unbewusste Vorurteile zu reduzieren. Zu den häufigsten Verzerrungen bei der Rekrutierung gehört die „Affinitätsverzerrung“. Dies ist die unbewusste Präferenz für Kandidaten, die Ähnlichkeiten mit der Person oder Gruppe aufweisen, die sie einstellen. Diese Ähnlichkeiten können alles sein, vom sozioökonomischen Hintergrund bis hin zu Rasse und Geschlecht.
Eine Möglichkeit, diese Art von unbewusster Voreingenommenheit zu reduzieren, ist die Verwendung psychometrischer Tests. Dies ist eine wissenschaftliche Methode, um die Fähigkeiten und Verhaltensmerkmale einer Person mit denen des aktuellen Führungsteams zu vergleichen. Das bedeutet, dass Technologieunternehmen ihren aktuellen Mix an Führungskompetenzen um spezifische Fähigkeiten und Verhaltensweisen erweitern können, über die sie derzeit möglicherweise nicht verfügen. Wichtig ist, dass psychometrische Tests die am Einstellungsprozess Beteiligten dazu zwingen, sich auf Fähigkeiten, Wissen und Potenzial zu konzentrieren. Es trennt diejenigen, die die Einstellung durchführen, von den persönlichen Ähnlichkeiten, die sie bei einem Kandidaten anziehen könnten, und richtet ihre Aufmerksamkeit stattdessen auf die Fähigkeiten des Einzelnen.
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Der Aufbau vielfältiger Führungsteams ist nicht nur ein moralischer Imperativ; es ist jetzt eine Notwendigkeit für den Geschäftserfolg. Es ist jedoch wichtig zu erkennen, dass die meisten Technologieunternehmen dies nicht über Nacht erreichen können. Es erfordert nachhaltiges Engagement über viele Jahre hinweg, mit einem facettenreichen Ansatz und mit klarer Unterstützung durch den Vorstand und den CEO. Außerdem ist der Weg genauso wichtig wie das Endergebnis. Gegenüber Ihren Mitarbeitern transparent zu sein, zuzugeben, dass Sie nicht alle Antworten haben, und zu zeigen, dass Sie sich anstrengen, sind entscheidende Schritte, um ein integrativeres und vielfältigeres Unternehmen zu schaffen.
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