Schließung der Qualifikationslücke in der Technologiebranche
Die neu ernannte Head of People bei Passenger, Katie Killinger, erläutert, wie Unternehmen dazu beitragen können, die Qualifikationslücke in der Technologiebranche zu schließen.
Da die Technologiebranche weiterhin mit einem Massenmangel an Fachkräften zu kämpfen hat, hat Katie Killinger, Head of People bei Passagier, teilt ihre Ansicht darüber, wie Unternehmen mehr Menschen dazu inspirieren können, ihre technischen Fähigkeiten zu erweitern.
Der Technologiesektor leidet seit vielen Jahren unter Rekrutierungsproblemen, und leider hat die Pandemie diese Probleme nur verschärft und viele Unternehmen an ihre Grenzen gebracht. 2021 fegte „The Great Resignation“ über das Vereinigte Königreich hinweg, wobei viele Arbeitnehmer einen Jobwechsel planten, da die Zahl der Möglichkeiten die Nachfrage überstieg. Laut einer Studie von Randstad plante im November 1 von 4 Arbeitnehmern in Großbritannien einen Jobwechsel, und diejenigen in der Technologiebranche gehörten zu denen, die behaupteten, am zuversichtlichsten zu sein, neue Möglichkeiten zu finden. Da gibt es keine Überraschungen, denn technische Fähigkeiten sind für ein breites Spektrum von Branchen unverzichtbar – aber leider gibt es einfach nicht genug qualifizierte Arbeitskräfte, um den Bedarf an Talenten zu decken.
Warum gibt es so wenige Fachkräfte? Mangelndes Vertrauen ist ein wesentlicher Grund. Wenn viele Menschen an die Technologiebranche denken, sehen sie sie voller komplizierter Daten und Formeln, die eine bestimmte Denkweise und Mentalität erfordern, um sie zu verstehen. Hinzu kommt, dass es in der Branche immer noch an Geschlechterdiversität mangelt – und damit an dem Wunsch, mehr Frauen in der Branche zu qualifizieren. Außerdem verschieben Covid Beschränkungen haben dazu geführt, dass wertvolle Treffen und Veranstaltungen der Tech-Community ausgesetzt werden mussten, sodass Gelegenheiten, durch Informationsaustausch von anderen zu lernen, verpasst werden.
Um diese Probleme zu lösen, müssen Technologieunternehmen in erster Linie ihre Mitarbeiter befähigen, mit gutem Beispiel voranzugehen und anderen zu zeigen, was sie erreichen können, um ihr Vertrauen aufzubauen. Darüber hinaus ist es wichtig, Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund zu präsentieren, um sicherzustellen, dass sie bei einer breiteren Bevölkerungsgruppe Anklang finden, z. B. bei einer erfolgreichen weiblichen Führungskraft oder einer Mitarbeiterin, die das Unternehmen ohne wesentliche technische Vorkenntnisse durchlaufen hat.
Es ist auch wichtig, diese Menschen in einem frühen Alter für zukünftige Generationen hervorzuheben, indem sie mit Schulen und Universitäten zusammenarbeiten und ihnen Vorbilder geben, die sie anstreben können. Bei Passenger haben wir eine engagierte Inklusionsgilde. Dies ist eine Arbeitsgruppe, die Initiativen auf den Weg bringt, wie z. B. Strategien zur Verbesserung des Onboardings von Neueinsteigern und zur besseren Identifizierung von Diversitätslücken, um uns beim Aufbau einer integrativen Belegschaft – und damit eines integrativen Produkts – zu helfen.
Darüber hinaus ist es wichtig, offen zu bleiben. Potenzielle Rekruten verfügen möglicherweise nicht über spezifische technische Fähigkeiten, aber das bedeutet nicht, dass sie diese nicht mit der erforderlichen Schulung und Betreuung durch bestehende Mitarbeiter erlernen können. Es kann fast zu Gunsten dieses Unternehmens dienen, jemanden einzustellen, der nicht über bestimmte technische Fähigkeiten für bestimmte Rollen verfügt, z. B. im Betrieb oder im Kundendienst. Dies bedeutet, dass sie mit einer frischen Perspektive in das Geschäft einsteigen und technische Besonderheiten verstehen können, sodass sie diese Kunden besser erklären können – ohne jegliche Elemente des Fachjargons.
Bei Passenger haben wir verschiedene Mitarbeiter eingestellt, die keinen traditionellen technischen Hintergrund haben, um den Betreibern öffentlicher Verkehrsmittel dabei zu helfen, unsere Technologielösungen besser zu verstehen. Wir weiten unsere Rekrutierungsbemühungen auch außerhalb von Dorset aus, indem wir Stellen ausschreiben, die vollständig aus der Ferne stammen, was uns hilft, auf einen größeren Pool an technischen Talenten im ganzen Land zuzugreifen. Unsere Belegschaft hat sich aufgrund unserer breiter angelegten Rekrutierungsstrategie positiv entwickelt, wobei zwei Fünftel unserer Mitarbeiter seit der Einführung von Passenger im Jahr 2015 in leitende Positionen aufgestiegen sind – einschließlich unserer Engineering-, Design- und Kundenteams.
Darüber hinaus haben wir durch unsere Dienstleistungen dazu beigetragen, die Fähigkeiten der Mitarbeiter der Bediener zu erweitern. Als beispielsweise letztes Jahr die Pandemie ausbrach, veranstalteten wir Schulungen mit 85 Mitarbeitern des Betreibers, um sie in Content-Management-Aufgaben weiterzubilden und denjenigen zu helfen, die von Erkrankungen des Personals betroffen waren.
Um die Qualifikationslücke weiter zu schließen, müssen wir als Branche zusammenarbeiten, um wieder mehr Tech-Meetups und -Konferenzen einzuführen. Zum Beispiel hat Passenger in der Vergangenheit Entwicklerkonferenzen abgehalten und lokale Tech-Treffen wie PHPDorset, Mobile Dorset und hackbmth gesponsert, die alle Unternehmen ermutigen, Ideen und Wissen durch Gespräche und Ideen auszutauschen.
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Diese Veranstaltungen kommen nicht nur Startups zugute – jemand, der seit über 20 Jahren in der Technologiebranche tätig ist, kann genauso viel gewinnen, indem er seine eigenen Erfahrungen diskutiert und andere von denen mit frischen Erkenntnissen und neuen Perspektiven hört. Obwohl wir in einer wettbewerbsintensiven Branche tätig sind, hängt der Erfolg unserer Unternehmen vom Erfolg der Branche ab – und wir können uns gegenseitig helfen, indem wir wertvolle Informationen austauschen und uns gegenseitig weiterbilden.
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